Ekiplerinizde Duygusal Dayanıklılık Nasıl Artırılır?
- Ender Ermiş
- 4 gün önce
- 2 dakikada okunur
Bir ekibin performansını yalnızca hedefler, primler ve iş sonuçları belirlemez.
Bazen aynı ekip, aynı hedeflerle çalışmaya devam ederken performans bir anda düşer.
İnsanlar daha çabuk gerilir.
İletişim sertleşir.
Hatalara tahammül azalır.
Küçük bir problem, büyük bir tartışmaya dönüşür.
Sonra yönetici şu cümleyi kurar:
“Ekibin motivasyonu düştü.”
Belki de mesele motivasyon değildir.
Belki ekip yorulmuştur.
Çünkü yoğun çalışma temposu, sürekli hedef baskısı, müşteri itirazları, başarısız görüşmeler, yöneticiden gelen baskı ve ekip içindeki çatışmalar zamanla insanların duygusal kaynaklarını tüketebilir.
Burada devreye duygusal dayanıklılık girer.
Duygusal dayanıklılık, hiç öfkelenmemek veya hiç strese girmemek değildir.
Stres, hayal kırıklığı veya baskı yaşandığında yeniden denge kurabilme becerisidir.
Ve bu beceri geliştirilebilir.
Ekipte duygusal dayanıklılık, çalışanların stres, baskı, hayal kırıklığı ve zorlayıcı durumlar karşısında yeniden denge kurabilmesini sağlar. Bu dayanıklılık güçlendikçe ekip, sorunlar karşısında daha sakin, iletişimde daha sağlıklı ve performansta daha istikrarlı hale gelir.
Peki, bunun için neler yapabilirsiniz?
1. Duyguyu Fark Etmek
Bir çalışan “Bugün hiç çalışasım yok.” dediğinde, yöneticinin bunu hemen motivasyon problemi olarak değerlendirmesi kolaydır.
Ama o cümlenin altında başka bir şey olabilir.
Yorgunluk.
Hayal kırıklığı.
Başarısızlık korkusu.
Değersiz hissetmek.
Haksızlığa uğradığını düşünmek.
Bu nedenle yöneticinin ilk refleksi çözüm üretmek değil, anlamaya çalışmak olmalıdır.
“Ne oldu?” sorusu bazen “Neden hedefini tutturamadın?” sorusundan çok daha değerlidir.
Çünkü davranışı düzeltmeye çalışmadan önce davranışın kaynağını anlamak gerekir.
2. Duygu ile Davranışı Birbirinden Ayırmak
İnsanların öfkelenmesi normaldir.
Ama öfkeli olmak ile öfkeyle hareket etmek aynı şey değildir.
Bir çalışan müşteriye, arkadaşına veya yöneticisine kızabilir.
Bu duygu kabul edilebilir.
Ancak hakaret etmek, iletişimi kesmek veya işi sabote etmek kabul edilebilir davranışlar değildir.
İyi bir ekip kültürü burada önemli bir ayrım yapar:
“Hissettiğin şeyi konuşabiliriz. Ama o duyguyla ne yaptığını da konuşmamız gerekir.”
Bu yaklaşım hem insanı korur hem de çalışma disiplinini.
3. Kontrol Alanını Genişletmek
Özellikle tahsilat, müşteri hizmetleri ve çağrı merkezi ekiplerinde çalışanlar sürekli kontrol edemedikleri durumlarla karşılaşır.
Müşteri ödeme yapmayabilir.
Telefonu açmayabilir.
Öfkeli olabilir.
Teklif edilen çözümü kabul etmeyebilir.
Çalışanın kontrolünde olmayan bu sonuçlar, zamanla “Ben ne yaparsam yapayım değişmiyor.” duygusuna dönüşebilir.
İşte burada yöneticinin görevi sonucu değil, etki alanını göstermek olmalıdır.
“Müşterinin ne karar vereceğini kontrol edemeyiz. Ama görüşmeyi nasıl yöneteceğimizi kontrol edebiliriz.”
Bu küçük ayrım, çaresizlik duygusunu azaltır.
4. Ekipte Duygusal Dayanışma Oluşturmak
Dayanıklı ekipler, bütün sorunlarını tek başına çözmeye çalışan insanların oluşturduğu ekipler değildir.
Tam tersine, gerektiğinde birbirinden destek isteyen insanların oluşturduğu ekiplerdir.
Bir çalışanın kötü geçen görüşmesinden sonra diğerinin:
“Ben de dün benzer bir görüşme yaşadım. Şurada şöyle bir yöntem denedim.”
demesi, bazen yöneticinin vereceği uzun bir motivasyon konuşmasından çok daha değerlidir.
Çünkü deneyim paylaşılır.
Yalnızlık azalır.
“Bu sadece benim başıma gelmiyor.” duygusu oluşur.
Ve ekip, yavaş yavaş bireylerin toplamından daha büyük bir yapıya dönüşür.
Dayanıklılık, hiç düşmemek değildir.
Hayatın ve iş hayatının küçük bir sırrı var:
Her inasan, her ekip zorlanır.
Mesele zorlanmamak değil, zorlandıktan sonra yeniden ayağa kalkabilmektir.
Güçlü ekipler, hiç problem yaşamayan ekipler değildir.
Problemleri konuşabilen, duyguları tanıyabilen, birbirini suçlamak yerine çözüm arayabilen ve zor dönemlerden sonra yeniden denge kurabilen ekiplerdir.
Çünkü sürdürülebilir performans, sürekli yüksek motivasyondan değil;
duygusal olarak yeniden toparlanabilme kapasitesinden doğar.
Ve belki de yöneticilerin kendilerine sorması gereken soru artık sadece:
“Ekibimin performansını nasıl artırabilirim?”
değil.
“Ekibim zorlandığında yeniden güç kazanmasını nasıl sağlayabilirim?”
olmalıdır.
Yorumlar